赏识管理在激励机制中的作用

哲人詹姆士曾说：“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”而赏识的过程正是肯定一个人的具体表现。被人赏识是一件愉快的事情，每个人都希望得到别人的赏识。当员工感受到组织对他们成绩的承认和对他们个人价值的欣赏时，会产生“士为知己者死”的情怀，从而振奋士气，有效地提高工作效率。目前，赏识管理正成为一种企业人力资源管理的有效方案。

一、赏识管理的内涵

所谓赏识管理，就是管理者用一种欣赏的眼光去看待员工，通过对员工由衷的赏识，包括对其出色成绩的肯定与赞美，以及对其失败、挫折的支持和鼓励，帮助员工树立自信心、不断成长、不断超越自我。

赏识管理的核心就是善于发现每个人的进步，然后及时称赞，而不是拿他与别人进行比较。赏识是一种关爱，让员工从日常工作中感受到管理者真切的关怀和爱护；赏识也是一种同理心，需要管理者站在对方的角度去体谅对方；赏识更是一种激励，要求管理者在承认差异、尊重差异的基础上，通过赏识引导员工扬长避短、释放潜能、勇敢积极地去努力进取。

二、赏识管理在激励机制中的作用

1.赏识管理符合马斯洛的需要层次论。需要层次论是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。马斯洛将人的需要从低到高分为5个层次：（1）生理需要。它是个人生存的基本需要。（2）安全需要。包括心理上与物质上的安全保障。（3）社交需要。人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感。（4）尊重需要。包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。（5）自我实现的需要。指通过自己的努力实现自己对生活的期望，从而真正感到生活很有意义。从马斯洛的这一理论中我们可以看到，每个人在生活中都需要得到他人的赞许和尊重。赏识管理就是一种以尊重员工的人格为前提，通过肯定表扬他们的某些闪光点来实现对他们的有效激励。

2.赏识管理能够激发人们积极向上的动力。远古时候，塞浦路斯王子皮格马利翁由于对他所塑造的美女形象爱不释手，并由衷地希望美女能复活，最终美女竟如他所愿复活了。这就是著名的皮格马利翁效应。皮格马利翁效应更深层次地包含着对他人的赏识，皮格玛利翁效应说明：赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力。来自管理者的赏识和期待很容易就会感染到被赏识的员工，激起他的热情和信心。

3.赏识管理能够极大地提高工作效率。在现代生理学和心理学的基础上，洛扎诺夫提出了暗示学理论，这种理论认为：（1）人类具有巨大的生理潜力和心理潜力。普通人只发展了他所蕴藏能力的1/10，而暗示则可使个人的一定潜力活化。（2）管理者的暗示实际上是对员工潜意识的启发。研究显示，在无对抗态度的前提下，员工的潜意识可接受他人一定的有关意识、信念及行为方式的暗示信息。（3）人的巨大工作潜力能否转化为实际的工作成效取决于显意识与潜意识的协调状态。当显意识和潜意识处于积极和谐的相互作用状态时，工作效率就会成倍提高；反之，工作效率就会降低。

暗示学理论告诉我们：当一个员工在管理者创设的无对抗态度氛围中受到潜移默化的、正面的暗示，其工作成就感就会被放大，最终会通过加倍努力去自觉维护自己被赏识的形象，从而提高工作效率。

三、如何创造赏识管理的组织氛围

1.赏识管理要建立在制度基础之上。俗话说，国有国法，家有家规。要带领好员工，管理好组织，没有一整套科学合理、切实可行的规章制度对员工进行约束是不行的。管理者若能在制度管理的基础上，采用赏识管理的方式，少批评、多鼓励，进一步促进个人工作主观能动性的发挥、创新能力的提高，将起到事半功倍的管理效果。

2.赏识管理的方法不能单一。赏识管理的方法多种多样，有精神赏识、情感赏识、物质赏识、目标赏识、危机赏识和认同赏识等。赏识管理应当从满足员工多层次、多元化的需要出发，针对不同员工采用不同的赏识方式，以最大限度地激发员工的工作积极性和创造性。

3.赏识管理要把握好度。作为一种新的管理理念和方法，赏识管理的核心内容是赞扬、感谢和尊重。在构建和谐社会的今天，组织可以提倡赏识管理，但在具体操作过程中应把握好度。对于责任心强、做事仔细认真的员工，管理者应不吝惜赞美之词，要用“放大镜”发现其闪光点，并大力宣传。但对一些工作不积极、不认真履行岗位职责的员工，则不能一味地进行赞美，更多的应是用规章制度去约束其懒散行为，严格考核其工作绩效，在其有所改观后再进行“赏识管理”。

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